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是不是给员工灌输了一定的责任感，也教授了一定的工作技能，他们就能完成组织既定的目标呢？要是经销商离开店铺以后，员工又变得懒散了，这又该怎么办？

惰性是人的天敌。当你长时间地做一件事情的时候，就会感到很疲乏，很多时候还会失去动力，变得有些机械，甚至可以说麻木。对于员工而言，长时间保持相同的态度和方式，懒散就成了一种习惯，并且是坏习惯。出现了这种情况怎么办？盯着。

人刚刚出生的时候，guanggaolipin18.com没有牙齿，是不刷牙的。慢慢长大以后，长了牙齿，妈妈开始教我们刷牙。由于一直没有刷牙的习惯，所以几乎所有的小孩刚学刷牙的时候都很不情愿。于是，妈妈就不断地“盯”着，这样就形成了天天刷牙的习惯。再比如，我国很多农村地区都是早上刷牙、晚上不刷牙，后来他们发现晚上刷牙比早上刷牙还要重要，于是晚上也开始刷牙了。刚一开始的时候晚上经常会忘记，但过了一段时间，晚上不刷牙就睡不着觉了。

从不刷牙到刷牙，从早上刷牙到早晚都刷牙，从不情愿刷牙、忘记刷牙到刷牙是一种自然的生活过程，也是习惯形成的过程。研究表明，三个月坚持同一种动作，就会使坚持训练的动作变成自然动作，形成一种顽固性的习惯。

习惯成自然，对于员工管理也是如此。店铺刚一开始管理的时候，相当于人的幼年时期，需要进行更多的“盯”着管理。这个“盯”不是只顾着自己去做，而是多在店里帮助员工养成好的习惯。

当店铺形成一种好的习惯以后，即使新招聘的员工有一些不好的习惯，进入店铺以后也会自然改正，因为这些习惯已经形成了店铺的文化，而文化是影响员工行为最锋利的武器。

奖惩制度体现了价值取向，必须让大家明确店铺鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题。

第一，奖罚并存，做到奖优罚劣。

第二，奖惩要及时。在问题发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱。

第三，要注意守信。guanggaolipin18.com该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于员工，以后再去号召鼓励也无人听从。

第四，要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配的奖励等于没有奖励。

第五，奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲自满的情绪；惩罚过会让员工感到不公，惩罚过轻会让员工忽视错误的严重性。

第六，要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他们心情愉悦，产生满足感、成就感，还能激发他们上进的信心。

第七，是绩效评核作用的体现，只有根据绩效评核结果合理安排奖惩，才能真正实现绩效评核的目的，引导店铺向更好的方向发展。

第八，然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励易使员工变得唯利是图，过多的惩罚又会极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于恰当把握，能充分发挥绩效评核的积极作用，这是店铺软实力的重要组成部分。

连续多年的大学扩招使得社会高学历人群较多，而且以90后居多，这些和90后的应届毕业生在找工作时，有时不得不迫于工作难找的压力到店铺工作，但这实在与他们的预期相差太远，心里难免有落差。

这类人往往到了店铺后，好高骛远，不能沉下心来做好本职工作，但又眼高手低，即使给他们机会去担当更重要的任务他们也会搞砸。

对于这类员工有两种方法：一种是苦口婆心地劝导，让其慢慢适应低调做人；

另一种就是给予刺激，让其做一件他认为简单却不那么容易做好的工作，有了教训之后，他必然会认识到自己的不足。这类人虽然心高气傲，却还是明事理、能认识错误和改正错误的人。

测试合作意识的方法比较简单，问一问应聘者平时最爱的体育运动，如果是高尔夫、健身之类的单人项目，那他不会是合作能力很强的人。如果是篮球、足球之类，那你还要追问一下最喜欢在什么位置。

还需要问一问他都有哪些朋友，这些朋友持续了多久，如果他只有几个发小，那么他可能有显著的性格缺陷，只有发小能容忍他。正常人的朋友是随着不同阶段累积起来的，有从小到大的朋友，有大学时的朋友，有工作中的朋友。

最后再来看一看执行能力，guanggaolipin18.com面试是考察不了应聘者的执行能力的，你不可能设计一个水桶倒地的场景让应聘者来扶，即使扶了也不能说明什么，有人只是天生勤快，干家务活习惯了而已。考察执行能力最好的办法是让他回去写一份计划，不管写得是否完美，愿意动笔的人就是执行力较强的人。愿意动笔的人更愿意审视自己，每执行一步都会看一看是否正确，这样的人才能把事情做好。

也许你会有其他得心应手的考察方法，我最喜欢的就是让应聘者谈人生最痛苦的事，这真的会让你认识一个人。

最后，你要和他谈谈薪水。很多应聘者会说：这个岗位公司安排是多少钱，我就拿多少钱。你要把这个说法否定掉，“我想知道你对自己价值的判断”，然后给他一张纸，让他写一个数字在上面。你要通过这个数字看看他的期待值，如果他的期待值远高于你对这个职位的薪水规划，那他可能不会来，即使来了也可能在短期内就跳槽。

说起工作效率，我们常联想到“士气”这个词，管理学中有一个经典的公式：

员工的工作成效=工作能力X工作意愿

显然，工作能力再强，如果没有强烈的工作意愿，那么工作成效必然会打折扣。经销商要提高员工的工作意愿，就需要先从凝聚员工的向心力与激励员工士气入手。在这方面，制定合理的奖罚措施往往会成效显著。

一、 奖优罚劣

如果想要给出色的导购人员以奖励，那么以什么样的标准来衡量呢？如果想帮助后进的导购人员怎样才能知道他们的“弱穴”呢？答案就是对导购人员进行绩效考核，根据绩效考核结果制定奖罚措施。

经销商对每个导购人员的考核应该是经常性、制度性的。例如，每年初为导购人员制订工作计划，确定工作任务和工作标准；每隔三个月进行一次小结，核查工作执行情况，并由导购人员的上级写出评语，提出下一步工作要求等；每年年底，由导购人员填写总结表，按统一考核标准衡量自己一年来的工作完成情况，拟出自己应得的考评等级，然后经销商再根据导购人员的具体表现对其进行评级。对被评为“杰出”的导购人员要进行奖励，并通报全公司，提出对他们的使用建议和使用方向；对“不合格”等级的导购人员也要附有专门报告和使用建议。

一般来说，导购人员的评级可分为以下五个等级。

第一等级是杰出，指导购人员具有超额完成工作的能力，经常为店铺经营做出贡献；能独立地解决工作中的问题，能够完成高难度的工作。

第二等级是优秀，指导购人员在执行和完成具有挑战性的工作时表现出色，能够及时、彻底地解决问题，成绩比预期要好；能够胜任导购工作，在工作中能从全局出发。

第三等级是良好，指导购人员的工作质量和业绩上都符合标准，不需要过多的辅导和监督。

第四等级是及格，指导购人员不具备独立工作的能力，必须在他人的辅导和监督下完成工作。假如将其调整到新的工作岗位，并进行培训，有可能成为好的导购人员。

第五等级是不合格，指导购人员不能完成销售业绩，不具备独立工作的能力，过分依赖于他人的辅导和监督，自己不知道去做好工作。经过调换工作岗位仍无济于事，没有改进的可能。

二、 激励的手段

激励是一把双刃剑，用得好会事半功倍，使用不当则会伤人伤己。可以说，如何用好激励是一门学问。

如今，单纯地发放奖金已经很难达到激励员工的效果，经销商需要学习各种对员工进行激励的手段，以有效提升激励效果。

1． 从员工的需求和动机出发

不同的员工有不同的需求，即使是同一个员工，在不同时期的需求也是不一样的。同样的道理，员工的动机也是多方面的。简单地说，有物质层面的，也有精神层面的，还有社会层面的。员工物质层面的动机主要包括工资、奖金等；精神层面的动机则包括从工作中获得的成就感、趣味感等；社会层面的动机包括自尊、荣誉、晋升，以及获得培训机会等。

管理者对员工的奖励应该从员工的需求和动机出发，选择合适的奖励方式。

2． 情感投资

一家公司创新性地推出了“亲情工资”——一个人参加工作，其配偶和父母都有“工资”。该公司的一名主管说：“一个男员工，哪怕是刚参加工作，一个月后，除了他应得的工资外，我们还会给他妻子的银行卡上打入200元，给他的父母邮寄或银行汇款100元。”

这项激励措施大大增加了员工对公司的归属感，因为这项措施可以帮助忙于工作的员工向父母尽一点孝心，帮助员工建立和谐的家庭，员工对此感到非常温暖，在公司的干劲儿也更足了。

该公司这种人性化的激励，guanggaolipin18.com不仅承认了员工对公司的贡献，也肯定了员工家人的贡献，通过员工家人的情感来影响员工本人，从而提高了员工的忠诚度。这无疑是一种大胆而又成功的尝试。

3．梯度奖励

假如你是一名员工，你觉得下列哪个方案会让你更加认同你的领导和企业，并有持续工作的热情？

方案一：每个月的基本工资很低，虽然有高额的奖金但是获奖标准也很高，需要付出相当大的努力才能得到。

方案二：每个月与同事拿差不多的工资和奖金，其额度适中。

方案三：每个月基本工资适中，如果努力工作还有高额的奖金，如果不努力工作奖金就会很少。

毫无疑问，很多人都会选择第三种方案。目前，很多家居建材经销商都建立了类似于第三种方案的奖励制度：只要员工能达到既定的业务水平，就能得到一定额度的奖励。从心理学上看，这是一种激励员工保持工作热情的好方法。

但还有相当一部分家居建材经销商在进行“大锅饭”式的奖励。例如，一个经销商作出决定，为庆祝上半年所取得的成绩，奖励所有员工和员工家属到名胜景点去旅游。这个奖励和庆祝的决策都没有错，错就错在即便是那些在任务完成过程中表现很差的员工，也滥竽充数地获得了这份奖励，这必然导致业绩好的员工心理不平衡。

4．精神激励

表扬、guanggaolipin18.com鼓励和信任往往能够激发一个人的自尊心和上进心，但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成员工“为钱而工作”的心态。

在日常工作中，经销商对员工的期许会对员工的表现起非常大的作用。作为一个管理者，经销商如果对自己的下属抱有期望，员工也会有意无意地读懂管理者的期望，并按照管理者的期望行事。值得注意的一点是，当管理者表扬和鼓励某个员工时，如果没有明确指出员工为何而受表扬，那么这种期望就不会那么见效，可能还会起反作用。此外，经销商在给予员工表扬时，要抓住时机、掌握分寸、因人而异。

对优秀员工——当其表现越来越突出时，要加倍肯定，激励他超越自我。

对一般员工——当其在某一具体工作上取得一定程度的进步时，及时进行表扬。

对基础较差的员工——善于发现他身上的“闪光点”，哪怕是一丁点儿的光亮，也要用放大镜来看，同时明确地告诉他，他的工作对企业和其他在这里工作的同事都有帮助。

一个缺乏经验的经销商，对员工的能力不经过深思熟虑就做出负面评价，会打击员工的自信心，导致其失去工作热情；而聪明的经销商会对自己的员工寄予较高的期望，增进员工的自信心，促使其能力得到相应提高。

有一个富翁，一个人住着一栋豪宅。年纪大了，想回到老家居住，与其他老人一起打打牌，下下棋，心灵上有个伴。

于是他想把这栋豪宅卖掉。很多有钱人都看上了这栋豪宅，来看的，报价的络绎不绝。

有一天，一个年轻人来看房，看完房子后连连称赞。

富翁问他："你决定要购买吗?你想出多少价钱?"

年轻人对老人家说："是的，我很想购买，但是我只有1000英磅。"

富翁心想："那我怎么可能卖给你?"

年轻人思考了一会儿，跟富翁说："我真的决定要购买。我们能商量另一个购买方案吗?"

富翁说："你说说你的方案。"

年轻人说："我愿意把我的1000英磅都给你。guanggaolipin18.com你把房子卖给我。同时，我想邀请你一起居住在这个房子里。你不需要搬出去。而我，会把你当爷爷一样看待，照顾你，陪伴你"。

年轻人接着说：“你把房子卖给其他人，你得到的只是一些钱，而钱对你来说已经可有可无，你足够富有。你把房子卖给我，你将收获的是愉悦的晚年，一个孝顺的孙子，一家人其乐融融的温情。将来我还要你见证我的婚礼，见证我的宝宝出生，让他陪着你，逗着你笑。你可以选择获得一些可有可无的钱，也可以选择获得一个温情无比的家，一个快乐的晚年。”

富翁静静地听着他讲述，guanggaolipin18.com眼前的这个小伙子如此真诚，目光坚定，他在等待着自己做出选择。钱，他这辈子赚够了，追逐金钱也让他疲惫了，快乐才是他想要的。

3天后，富翁把房子卖给了这个年轻人，他们快乐地生活在一起!

带给你的营销启示：

这位富翁真正想要的是什么?你的客户真正想要的是什么呢?读懂客户的内心，你才能走近客户。

用心与客户交往，与客户成为“知音”，你才能轻松与客户保持关系，客户也愿意在你这里消费!

当然，这个故事里也可以看到，这个小伙子非常善于利用自己独有的价值——陪伴，你是否发现，原本你认为自己一无所有，平凡普通的你，只要懂得挖掘自己的价值，善用自己的优点，一样可以在梦想的豪宅里生活!